La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a profondément remanié le dispositif de l’entretien professionnel. Depuis le 26 octobre 2025, toutes les entreprises doivent mettre en œuvre l’entretien de parcours professionnel, qui se substitue à l’ancien entretien professionnel.
L’article L.6315-1 du Code du travail, dans sa version issue de la réforme, s’applique toutefois à compter du 1er octobre 2026 aux accords de branche et d’entreprise en vigueur portant sur la périodicité des entretiens, lesquels devront être mis en conformité avant cette date.
I. Les principaux changements
1. Un périmètre élargi
L’entretien n’est plus seulement un moment d’échange sur les souhaits d’évolution du salarié. En effet, l’article L.6315-1 du Code du travail impose désormais que l’entretien aborde :
- Les compétences et qualifications mobilisées et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
- La situation et le parcours professionnels du salarié, au regard des transformations de l’entreprise et des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- Les besoins de formation, qu’ils soient liés à l’emploi actuel ou à un projet de personnel ;
- Les souhaits d’évolution, de mobilité, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences ;
- L’activation du compte personnel de formation (CPF) et les éventuels abondements par l’employeur.
Il est explicitement précisé que cet entretien ne constitue pas une évaluation du travail ou de la performance du salarié, qui reste du domaine de l’entretien annuel d’évaluation.
2. Une périodicité repensée
La réforme modifie les échéances des entretiens, lesquelles sont désormais les suivantes :
• Premier entretien
Il doit être organisé dans l’année suivant l’embauche. Le salarié doit être informé de ce droit dès son arrivée dans l’entreprise.
• Entretiens réguliers
Un entretien de parcours professionnel doit être réalisé tous les 4 ans.
Un accord collectif peut prévoir une autre périodicité, sans pouvoir dépasser quatre ans.
• État des lieux récapitulatif
Un état des lieux est réalisé tous les 8 ans ou, pour le premier, sept ans après le premier entretien (cette durée s’appréciant selon l’ancienneté du salarié).
Cet état des lieux vise à vérifier, sur les 8 dernières années, que le salarié a :
- bénéficié des entretiens prévus ;
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification (formation ou VAE) ;
- ou obtenu une progression salariale ou professionnelle.
Ce bilan constitue la clé d’appréciation du respect des obligations de l’employeur et conditionne l’éventuelle application de l’abondement correctif.
II. Les points d’attention pour les entreprises
1. Informer le salarié dès l’embauche
Les documents remis à l’arrivée (contrat de travail, livret d’accueil, guides internes) doivent être actualisés afin de présenter clairement ce nouveau droit à un premier entretien dans l’année.
2. Organiser la planification et la traçabilité
L’entreprise doit intégrer l’ensemble des entretiens dans ses outils RH, établir un compte rendu systématique remis au salarié, et être en mesure de prouver la réalisation effective de chaque échéance.
3. Vérifier et renégocier les accords collectifs
Les entreprises couvertes par un accord sur la périodicité doivent engager sa révision pour respecter les nouvelles règles avant le 1er octobre 2026.
4. Anticiper les risques en cas de manquement
En cas de défaut d’entretien ou d’absence d’évolution du salarié sur les 8 ans, l’entreprise peut être tenue d’un abondement correctif du CPF. Le défaut de conformité peut également entraîner des contestations individuelles ou un contrôle de l’administration.
III. Conclusion
L’entretien de parcours professionnel devient un outil stratégique de gestion des compétences, de prévention de l’usure professionnelle et de sécurisation des pratiques RH.
La réforme impose aux entreprises une organisation plus structurée : planification, traçabilité, mise à jour des documents internes, anticipation des échéances et conformité des accords collectifs.
Cette réforme place l’entreprise face à une obligation renforcée de suivi des parcours. Une mise en œuvre rigoureuse est donc indispensable. Un appui juridique permettra de sécuriser durablement la gestion des compétences.
Dans ce contexte, l’accompagnement par un avocat en droit du travail constitue un véritable levier de sécurisation à travers :
- La mise en conformité des procédures et documents internes ;
- La renégociation des accords collectifs, avec un cadrage juridique sur la périodicité et le contenu ;
- La gestion des situations sensibles, notamment le risque de burn-out;
